¿Cómo saben las empresas cuánto pagar a sus trabajadores?
Cuando recibimos una carta de oferta para un trabajo, o al cuestionarnos si nuestro sueldo actual es justo, es natural hacerse una pregunta: ¿cómo determinan las empresas esos números? Por supuesto esto varía entre una empresa y otra, pero en general la cifra no es tan arbitraria como uno podría pensar. La mayoría de las organizaciones medianas y grandes tienen personas o áreas a cargo de procesos estructurados de compensaciones para definir cuánto pagar a cada persona, apoyándose en estudios de mercado, escalas de grados para los cargos, bandas salariales y más.
Entender cómo funcionan algunos de estos procesos de remuneraciones te ayudará a tener una perspectiva más informada, ya sea si estás evaluando una oferta como si estás pensando en pedir un aumento de sueldo.
Estudios de mercado: empresas que pagan por saber cuánto paga la competencia
Muchas empresas contratan a empresas consultoras especializadas en compensaciones y pagan altas sumas para participar en estudios del mercado salarial. En estos estudios, decenas de empresas de una misma industria o región entregan de forma confidencial información sobre los sueldos de sus trabajadores, para que luego la consultora les devuelva un informe agregado que muestra cuánto paga el mercado a cada tipo de cargo, generalmente agrupados bajo alguna escala predefinida.
Con dicha información, cada empresa puede decidir cómo quiere posicionarse: algunas eligen pagar sueldos cercanos al promedio o mediana del mercado, otras optan por pagar por sobre el mercado para atraer y retener talento, y otras, por distintas razones (presupuesto, industria, estrategia), deciden pagar por debajo.
Escalas de cargos: ordenando los puestos de trabajo
En un esfuerzo por simplificar y estandarizar la información salarial del mercado, cada una de estas empresas consultoras implementa su propia metodología para evaluar los cargos y luego clasificarlos en grados o niveles, entregando así estudios de mercado en base a estas escalas.
Lo anterior implica que, antes de poder compararse con el mercado, las empresas necesitan valorizar y clasificar sus propios cargos utilizando metodologías que consideran múltiples elementos: conocimiento requerido, complejidad de las decisiones, nivel de responsabilidad, impacto en el negocio, cantidad de personas a cargo, entre otros.
Lamentablemente, el uso de estas metodologías dificulta a las personas el poder determinar si sus sueldos son justos o no. El acceso a los estudios salariales especializados es muy restringido, y algunas empresas ni siquiera transparentan las escalas de cargos, lo que deja a sus trabajadores sin posibilidad de comparar sus propios salarios. Es por ello que en Fair Pay entregamos las herramientas para que todas las personas puedan compararse de manera fácil contra el mercado, sin necesidad de metodologías especializadas.
Bandas salariales: el rango dentro del cual se puede pagar
Una vez que un cargo tiene un grado asignado y la empresa ha decidido cómo quiere posicionarse respecto al mercado, lo más común es que defina una banda salarial: un rango con un límite inferior, un punto medio y un límite superior dentro del cual se debiese pagar a las personas que ocupan ese cargo.
Estas bandas permiten cierto nivel de flexibilidad para diferenciar los sueldos entre personas con un mismo cargo, ya sea por su experiencia, desempeño, antigüedad u otros factores. Alguien que recién asume el cargo probablemente estará más cerca del mínimo de la banda, mientras que alguien con mucha experiencia y buen desempeño en el mismo cargo puede acercarse al máximo.
Si bien las empresas suelen tratar de mantener los salarios dentro de estos límites, no es raro que haya personas por debajo y otras por sobre la banda. Esto es considerado un problema de equidad interna, pero no todas las organizaciones se esfuerzan por cerrar este tipo de brechas salariales, por lo que cada trabajador debiese preocuparse de comparar su sueldo e informarse sobre su situación.
Matrices de desempeño y potencial
Además de las bandas salariales para establecer límites de pago, muchas empresas utilizan matrices de desempeño y potencial (llamadas también matrices de talento) para situar el sueldo de una persona dentro de ese rango y para apoyar decisiones de ajustes salariales, promociones y desarrollo. Dichas matrices ubican a cada persona en diferentes cuadrantes según dos ejes: su desempeño (los resultados que ha logrado) y su potencial de crecimiento (su proyección para asumir mayores responsabilidades a futuro).
Las personas que se ubican en los cuadrantes de alto desempeño y alto potencial suelen ser mejor pagadas y tener prioridad para ajustes salariales, promociones o planes de desarrollo, ya que las empresas buscan retenerlas, por lo que es importante considerar tu posición en la matriz al momento de comparar tu salario y determinar si es justo o no.
¿Cómo puedes aprovechar este conocimiento?
Saber cómo las empresas determinan un salario no solo te puede ayudar a comprender mejor tu sueldo, lo más valioso es apalancar este conocimiento para poder mejorar tu situación actual o futura. Averiguar tu posición dentro de una banda salarial y tu posición en una matriz de desempeño y potencial, combinados con la información de mercado proporcionada por Fair Pay, donde puedes saber cómo se compara tu renta con la de otras personas en cargos, industrias y niveles de experiencia similares a los tuyos, te entregarán un mayor poder de negociación a la hora de solicitar un ajuste de renta, por ejemplo.
Si te interesa conocer si tu sueldo es justo, te invitamos a compartir tu renta de forma anónima en fairpay.cl y a revisar cómo te posicionas frente al mercado. No olvides invitar a tus compañeros de trabajo, mientras más personas aporten su información salarial, más precisa y representativa se vuelve la comparación para todos. La transparencia salarial en Chile la construimos todos.
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